Begrippen

Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid wordt een aantal wijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht en de Werkloosheidswet doorgevoerd. De Wet treedt gefaseerd in werking. Wij zetten de wijzigingen en de tijdstippen waarop dat gebeurt op een rijtje.

Wij nemen afscheid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA 1945), waarbij in een preventieve ontslagtoets door het Uwv is voorzien. Voor een groot deel worden de bepalingen uit dit Besluit overgeheveld naar het BW. Het duale ontslagstelsel blijft weliswaar bestaan, maar de werkgever heeft niet langer de mogelijkheid zelf de ontslagroute te kiezen (Uwv of kantonrechter).

De belangrijkste wijzigingen zijn:

-      de preventieve toets wordt gehandhaafd;

-      er blijven twee ontslagroutes, de UWV-route en de ontbindingsroute;

-      de invoering van de transitievergoeding;

-      nieuwe regelingen voor flexwerkers en bijzondere bedingen.

Het doel hierbij is te komen tot een meer activerende arbeidsmarkt waardoor

-      het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker wordt;

-      de rechtspositie van de flexwerkers versterkt wordt;

-      de WW er meer op gericht wordt om mensen weer snel aan het werk te krijgen.

flexibele arbeid

1 januari 2015

Opzegging of voortzetting van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer moet schriftelijk één maand voor afloop worden aangezegd. Op overtreding van deze regel staat een boete van maximaal één maand afhankelijk van de hoeveelheid tijd dat te laat is aangezegd.

Aan het opnemen van concurrentiebedingen in de arbeidsovereenkomst worden strengere eisen gesteld. In een tijdelijk contract is het opnemen van een concurrentiebeding niet langer toegestaan, tenzij de werkgever daarvoor een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft.

In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van minder dan zes maanden mag in het contract geen proeftijd meer worden overeengekomen.

Voor oproepkrachten gaat een loondoorbetalingsverplichting gelden, indien door een reden die in redelijkheid voor rekening en risico van de werkgever moet komen, niet gewerkt kan worden.

 

 

ontslag

Het ontslagrecht wordt eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers. Vanaf 1 juli 2015 komt er 1 vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren) gaat via de kantonrechter.

Voor payrollwerknemers wordt het Ontslagbesluit gewijzigd in die zin dat de omstandigheden bij de materiële werkgever (de inlener) bepalend zijn voor de beslissing op het verzoek van de formele (payroll)werkgever, om de arbeidsverhouding met de payrollwerknemer te verbreken.

1 juli 2015

De zogeheten ketenregeling wordt gewijzigd. Er ontstaat een vast dienstverband bij elkaar opvolgende contracten na een periode van twee jaar (vóór 1-7-2015 is dat nog drie jaar) of bij een vierde contract. Tussenpozen van minder dan zes maanden (vóór 1-7-2015 is dat drie maanden) verbreken de keten niet. Bij CAO kan van deze bepaling worden afgeweken, zij het onder voorwaarden.

Vanaf 1 juli 2015 hebben alle werknemers onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding. Deze voorwaarden zijn:

-      de werknemer moet ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest; 

-      de arbeidsovereenkomst is op initiatief van de werkgever beëindigd.

 

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van een dienstverband. De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

-      voor de eerste 120 maanden: voor iedere 6 maanden 1/6 van het laatstverdiende bruto maandloon;

-      ná de eerste 120 maanden: voor elke periode van 6 maanden ¼ van het laatst verdiende bruto maandloon;

-      De vergoeding wordt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer verdienen dan € 75.000 per jaar.

De aloude kantonrechtersformule komt hiermee te vervallen, zij het dat deze nog wel als rekeninstrument kan -en wellicht ook zal worden gebruikt- in Sociale Akkoorden bij massaontslagen. De informatie over de kantonrechtersformule zal daarom hieronder vooralsnog gehandhaafd blijven.

 

 

kantonrechtersformule - is de richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde ontbindingsvergoeding. 

De kantonrechtersformule luidt als volgt:

A*B*C

Waarbij:
A = het aantal gewogen dienstjaren
B = de beloning
C = de correctiefactor

Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd afgerond op hele jaren, waarbij een halfjaar naar beneden wordt afgerond, en een half jaar plus een dag naar boven. Als het totaal aantal afgeronde jaren vervolgens niet overeenkomt met het afgeronde totaal van jaren, wordt dat gecorrigeerd in het voordeel van de werknemer.

De dienstjaren worden vervolgens als volgt gewogen:

  • Elk dienstjaar gewerkt tot de leeftijd van 35 jaar = 0,5
  • Elk dienstjaar gewerkt van de leeftijd van 35 tot de leeftijd van 45 jaar = 1
  • Elk dienstjaar gewerkt van de leeftijd van 45 tot de leeftijd van 55 jaar = 1,5
  • Elk dienstjaar vanaf de leeftijd van 55 jaar = 2

Voorbeeld:
Het aantal gewogen dienstjaren voor een medewerker van 53 jaar met 17 dienstjaren wordt volgens deze nieuwe berekening:

(8*1) + (9*1,5) = 8 + 13,5 = 21,5

Voorbeeld correctie op afronding:
Iemand heeft 1,7 jaar in de eerste categorie gewerkt, 10 jaar in de tweede en 2,7 jaar in de derde. Die getallen worden elk afgerond naar respectievelijk 2, 10 en 3 jaar. Omdat dat totaal (15) meer is dan 1,7 + 10 + 2,7 (14,4, afgerond naar 14) vindt een correctie van een jaar plaats. Voor deze correctie wordt de eerste categorie verminderd tot 1. De laagste categorie wordt gekozen omdat een andere categorie nadelig is voor de werknemer.

Voor de beloning wordt uitgegaan van het bruto maandloon. Dit bruto maandloon wordt vermeerderd met de componenten vakantietoeslag, dertiende maand (vaststaand en jaarlijks uitgekeerd), structurele overwerkvergoeding en vaste toeslagen zoals een ploegentoeslag.

Componenten die in beginsel niet tot de beloning worden gerekend zijn de auto van de zaak, onkostenvergoeding, tantièmes, werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering en pensioen, de niet-structurele winstdeling en opties en/of aandelen in de onderneming. De kantonrechter kan echter in uitzonderlijke gevallen beslissen dat bepaalde componenten alsnog worden gerekend tot de beloning.

Met de gebruikte correctiefactor laat de kantonrechter zien aan wiens schuld hij de omstandigheden die tot de ontbinding leiden (de ontbindingsgrond), wijt (verwijtbaarheid). De kantonrechter kan een correctiefactor van 0 (nul) of hoger gebruiken, bijvoorbeeld 0,5, 1, 2,75 of 5.

Vanaf 1 januari 2009 worden elementen meegenomen in de correctiefactor, die daarvoor soms onderbelicht werden. Dit zijn met name de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever. Voor de arbeidsmarktpositie spelen bijvoorbeeld de arbeidsmarkt in de sector en de scholingskansen die de werkgever geboden heeft een rol.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is een Nederlandse wet die op 29 december 2005 in werking is getreden en is de opvolger van de WAO. De wet regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. De WIA is een werknemersverzekering.

De WIA kent drie soorten arbeids(on)geschiktheid:

Minder dan 35% arbeidsongeschikt. 

Minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt, òf minstens 80% maar niet duurzaam  arbeidsongeschikt.

Minstens 80% èn duurzaam arbeidsongeschikt

Iemand die meer dan 65% arbeidsgeschikt (ofwel minder dan 35% arbeidsongeschikt) is, krijgt geen WIA-uitkering. Hij blijft in principe in dienst van de werkgever. Wel kan hij worden aangemerkt als arbeidsgehandicapte, wat wil zeggen dat hij recht heeft op subsidies en andere ondersteuning om te kunnen blijven (of te gaan) werken.

De mate van arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld door UWV. Normaal gesproken vindt deze keuring plaats nadat je (bijna) twee jaar arbeidsongeschikt bent. Een WIA-keuring bestaat uit twee delen:

Medische keuring: de verzekeringsarts van UWV bekijkt wat je lichamelijk nog kunt. Als je niet meteen volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard, word je opgeroepen door de arbeidsdeskundige. Arbeidsdeskundige keuring: de arbeidsdeskundige van UWV bekijkt welke functies je nog kunt verrichten op basis van de bevindingen van de keuringsarts.

De keuringsarts en de arbeidsdeskundige bepalen de mate van arbeidsongeschiktheid. Dat gebeurt door te kijken naar het zogenoemde loonverlies: het geld dat je minder verdient door je arbeidsongeschiktheid dan daarvoor. Wat je kunt verdienen wordt de (resterende) verdiencapaciteit genoemd. Afhankelijk van de mate waarin de verdiencapaciteit is afgenomen, kom je in een van bovengenoemde arbeidsongeschiktheidsklassen terecht.